每經記者｜李娜    每經編輯｜肖芮冬    

公募基金績效考核迎來又一次重大變革。4月17日，中國證券投資基金業(yè)協(xié)會修訂并發(fā)布《基金管理公司績效考核管理指引》（以下簡稱《考核指引》），自發(fā)布之日起實施。

這標志著，繼2022年6月《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》發(fā)布后，行業(yè)制度再度升級。同時，該指引也成為繼公募基金費率改革、業(yè)績比較基準規(guī)范之后，推動公募基金深化改革的重要落子。

此次發(fā)布的《考核指引》包括7章31條，聚焦與投資者利益綁定的改革重點，并對基金公司薪酬結構、績效考核、薪酬支付等方面進行系統(tǒng)性優(yōu)化。那么，本次《考核指引》又涵蓋了哪些值得注意的關鍵要點呢？《每日經濟新聞》記者梳理了四大要點。

要點一：三年以上中長期業(yè)績指標權重不低于80%

從《考核指引》發(fā)布的內容來看，其中修訂的重要方向之一就是考核體系，要求基金公司全面建立以基金投資收益為核心的考核體系，納入投資者盈虧、業(yè)績比較基準對比情況等指標，并對高管、基金經理、銷售人員設置差異化考核指標和權重。

具體來看，其中明確要求基金投資收益指標中，3年以上中長期指標占比不低于80%，并對不同類型人員“量身定制”差異化考核要求，包括：對高級管理人員，基金投資收益指標考核權重不低于50%；對主動權益類基金經理，產品業(yè)績指標考核權重不低于80%，業(yè)績比較基準對比指標權重不低于30%；對核心銷售人員，投資者盈虧指標考核權重不低于50%等。

此外，《考核指引》也對任職不滿3年、具有多只在管公募產品、管理基金不滿1年、多個分管業(yè)務條線、兼任私募資管計劃等情況另作考核說明。

要點二：薪酬遞延支付擴大覆蓋人員范圍，上調跟投比例

值得注意的是，《考核指引》在薪酬遞延支付與強制跟投兩方面作出重要調整。

該指引明確，績效薪酬遞延支付比例原則上不少于40%的人員范圍，從此前的基金經理等核心投研人員，擴展至董事長、高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人、分支機構負責人以及核心業(yè)務人員。

而在跟投比例方面，高管、主要業(yè)務部門負責人用于購買本公司管理的公募基金的績效薪酬比例（即跟投比例），由此前的不低于20%，上調至不少于當年全部績效薪酬的30%。其中，購買權益類基金不得低于60%，但是公司無權益類基金等情形除外。

基金經理用于購買本人管理的公募基金的績效薪酬比例，也由此前不少于當年全部績效薪酬的30%，上調至不少于40%。其管理的基金處于封閉期等原因無法購買的，應當購買本公司管理的公募基金?；鸾浝砑嫒胃吖堋⒅饕獦I(yè)務部門負責人的，應當按照對基金經理的要求執(zhí)行。

此外，《考核指引》還明確規(guī)定，上述跟投的持有期限不得少于1年。

要點三：“階梯獎懲”機制落地

根據(jù)《考核指引》，基金經理的績效薪酬將與其管理的基金產品過去三年的業(yè)績表現(xiàn)及基金利潤率深度綁定，實行差異化的“階梯獎懲”制度。具體分為三種情形：

過去三年產品業(yè)績低于業(yè)績比較基準超過十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬降幅不得少于30%；產品業(yè)績低于業(yè)績比較基準超過十個百分點但基金利潤率為正的，其績效薪酬應當下降；顯著超過業(yè)績比較基準且基金利潤率為正的，其績效薪酬可以合理適度提高。

要點四：首次對股東分紅行為作出約束

值得注意的是，《考核指引》還規(guī)定，基金公司應當建立科學、合理、規(guī)范的股東分紅機制，在加強資本積累、強化投資研究、風險防范、信息科技、投資者教育與社會責任等方面投入的前提下，根據(jù)基金產品中長期業(yè)績和投資者盈虧情況，審慎確定分紅頻率與分紅比例。

同時，本次新規(guī)提出了股東分紅利益綁定的規(guī)定：若公司過去三年基金產品業(yè)績不佳、投資者虧損較大，應適當降低股東分紅頻率與分紅比例。

此外，《考核指引》還對健全薪酬管理制度進行了詳細規(guī)定，要求基金公司建立薪酬總額管理機制，優(yōu)化內部分配結構，加強極值管控和級差管理，統(tǒng)籌處理好不同崗位、不同職級人員之間的薪酬分配。

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